薪酬命门——企业薪酬管理的误区与对策 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

本书针对企业薪酬管理中片面看待数额高低、薪酬缺乏市场竞争力、僵硬执行缺乏关怀等多种现实情况，结合实践案例总结了十项关键原则，鲜明地指出了薪酬管理中广泛存在的误区，并提出了系统化解决的对策。

本书可以指导管理者全面深入地剖析企业薪酬管理的得与失，有效规避问题的发生，真正发挥优化企业效益的作用，从根本上提升企业的市场竞争力，对于企业领导、人力资源从业者、管理培训师等相关人员都是难得的实用读本。

丛书序 在动荡中前行

前 言 薪酬管理的十项关键原则及其实践

章 价值的谬误——薪酬高低如何论

　从月底的工资单说起

　成本的差异特征

　危机的后遗症

　不断膨胀的薪资水平

　在高低之间摇摆

　用什么判断薪酬高低

　再议企业的价值观

　一以贯之的人才战略

　薪酬体系的关键要求

第二章 结构性冲突——薪酬管理何以演变成组织矛盾

　薪酬式压力

　保障性心理难题

　崩溃的先兆

　的绩效导向

　薪酬压力的局限性

　结构失衡的特征

　薪酬管理的中庸之道

　薪酬结构的考验要素

　论功行赏的作用机理

第三章 等级森林——薪酬等级引发的官僚化冲突

　改良的宽带制

　天花板效应

　媳妇熬成婆

　薪酬等级政治化

　被埋没的人才潜能

　无所谓级别

　个体的自主选择

　差异来自现实成果

　岗位贡献薪酬法

第四章 竞争力考验——薪酬竞争力管理的双向调和

　员丁何以成为“跳跳糖”

　薪酬的外部竞争力

　内部的公正力

　牢骚满腹的员工

　闭着眼睛顶薪酬

　人才流失的隐性成本

　人才依赖的机会成本

　薪酬竞争力

　自然淘汰的意义

第五章 脆弱的利益链——以金钱为纽带的组织困局

　经济人假设

　脆弱的结盟

　当领导将员工视为工具

　归属感丧失的表观

　变化中的个体需求

　多样化福利政策

　工作生活的平衡管理

　分享成就和收益

　为员工成长提供帮助

第六章 为弱者谋饭碗——企业薪酬管理的怀柔政策

　纯利益原则的弊端

　兔死狐悲的情绪传染

　一个离奇的事例

　格局：领导力的新特征

　给队伍稳定的安全感

　照顾弱者的示范效应

　为强者市碑，为弱者谋饭碗

　特别关注奋进者

　帮助他们改善经济收益

第七章 人性化陷阱——从人性化到人治的冲突进程

　人性化的认知误区

　给多给少领导说了算？

　冲突是如何产生的

　波动的待遇和情绪

　薪酬规范的意义

　规则至上

　处理特殊情况

　制度变更的程序法则

第八章 信任危机——用体制透明化的力量提升上下共识

　暗箱操作

　没有暗箱，但不透明

　随意承诺的灾难

　对前景缺乏共识

　谁为薪酬福利拍板

　甩开透明化的顾虑

　人热都可以了解规则

　薪酬体制透明化方法

第九章 节流的歧义——理清薪酬成本控制的判断标准

　滚雪球的人力成本

　机会的绊脚石

　受压制的企业发展

　考虑额外成本

　总量预算控制法

　与业务模式对接

　清晰的成果评价值

　薪酬投入的浮动管理

第十章 薪酬加减法——薪酬变革何以成为企业动荡之源

　无所谓稳定

　薪酬变革的考验

　拍脑门的风险

　考虑队伍的整体风气

　别为后来人留隐患

　感受发展的曲线

　一些不必要的摩擦

　树立标准薪酬范例

后记

黄钰茗，智元集团执行总裁，中国式企业文化建设专家，企业共识竞争力研究与传播导师。开发了《同心组织》系列特训、《运营管理八项修炼》、《赢在中层》、《做一个资产型员工》、《总裁运营宝典》、《总裁同心宝典》等系列精品课程。2006年荣获“中国式企业文化建设先进

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从月底的工资单说起

谈到薪酬，我们很容易就联想到工资单——这一点无论是企业所有者、管理者，还是一般员工，都是如此。我们容易感受到的就是那张单据的悲与喜，得与失。在这张单据上，集结了企业很多的矛盾和冲突。大多数时候，你甚至可以从企业和员工各自在这张单据上所反映出的情绪来衡量企业经营管理的有效性水平——它几乎可以等同于企业管理的晴雨表。

按照正常的理解，薪酬是企业人力资源管理的一个基本要素，同时也是敏感的管理要素。因为薪酬体现的是企业与职员的利益交互关系，过多与过少都不是合理而公正的利益交互关系，也无法持久。所以，今天看待企业的薪酬管理，必须站在利益价值交互的基本依据上来判断，以此探讨符合企业和职员双方共同价值的薪酬管理政策。

有一种观点是显而易见的：企业的一切经营活动依赖于人，而人的能动性受到各种要素的影响，这中间薪酬就是一种强有力的要素。但是，从财务的角度来看，薪酬同样是一种成本，甚至可能是企业主要的成本构成。

作为成本的薪酬在三种类型企业中的支出比例明显，而且在管理需求上存在明显的差异。这三种类型的企业分别是劳动密集型企业、创意研发类企业和服务型企业——区别于金融性质、商贸性质等人员规模化需求不高的企业，尽管金融行业的单一人才成本很高(这中间人为的因素暂不考虑)，它的主要成本仍然不是人员成本，例如银行，它的主要成本一般产生于有形投入、市场和资本运作的风险成本这两大项上。

劳动密集型企业的特点是以人员的劳动力为主要生产要素的企业。这方面明显的是那些低端依附型的生产制造商。这些企业并不具备科技创造能力，除了必要的设备投入——过去通常是以极其低廉的价格从国外购买二手设备——他们的重要成本构成就是原材料采购和日常运营中的人员成本。在业务正常运转的情况下，这些企业的人员成本占整个成本构成1／3以上，而在业务青黄不接的时候，人员成本和相应的运营消耗成本几乎成了直接支出成本的全部。另外一些企业，例如建筑施工企业、能源资源产出企业——好理解的是煤炭采掘企业，尽管这些企业需要大量的设备、运输方面的投入，但除此之外，人员的薪酬成本仍是一个可观的数字。

知识创意型企业，是我们要重点关注的另一类企业，包括从事广告和软件设计的企业、文化出版企业，以及科学研究机构。这类企业除了有形资产投入，如办公、科研设备等之外，剩下的几乎都是人员劳动力成本。

服务型企业——类似于转型为智能服务后的IBM的主要运营成本构成，将发生重大变化，而变化后的主要成本将倾向于向人员薪酬成本集中。但另一类低端的服务型企业，例如快递和搬运，这些企业的薪酬成本一直占据运营成本的大部分。有些企业管理者会考虑航空、铁路、公路线的成本投入，但它的性质是不一样的，毕竟投入一条常规的航线是战略模式的一部分。因而是必然为之的，但人的投入问题要比这复杂得多。

与金融性质、商贸性质等人员规模化需求集中度不高的企业相比，以上三类企业人员成本的支付比例明显，但同时也容易出问题，例如薪酬没有竞争力、薪酬缺乏恒定的可观价值产出。事实上，人员成本在整体成本比例中越大的企业，也同时意味着企业的业务发展对人的依赖性越大。所以，这种企业中，作为人员成本支出的薪酬管理也就越重要——它基于人员投入，而且必须依赖人员产生价值回报。

中国主要有两种企业，一种是以制造业为代表的劳动密集型企业，另一种以知识文化企业为代表科研创新、知识创造型企业，这两种企业都高度依赖于人，而且人员成本也往往是主要的资本投入。那些已经具备高利润率回报的企业，对这种投入的依赖性也许并不大。但是我国绝大多数企业都处在一个对人的劳动力或人的创造力高度依赖的时期，而且人员的潜力没有充分得到发挥，所以，今天讨论薪酬管理有非常重要的意义。

管理者需要在薪酬管理问题上保持清醒的头脑。实际上，我们企业的管理者往往是顺其自然的，缺乏价值规划，当然无法产生明显的经济成果。即使有些管理者具备薪酬管理的一些意识，在具体实践上也是不充分的。很多企业经营管理者每到月底结算员工工资时就头疼，甚至百感交集。因薪酬成本支付形成的压力，扭曲了企业薪酬管理的本来面貌，也轻易地使薪酬管理演变为企业经营活动的动荡之源。

P2-5

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本书要讨论的问题基于这样的企业现实：薪酬作为企业人才战略的重要调节杠杆，在整个人力资源管理系统中居于核心地位。但薪酬同时也是*容易破坏和削弱企业人力资源成果的一个基本管理要素。所以，薪酬既重要又敏感。在这本书的具体内容中，编者们将深入剖析现阶段企业界普遍存在的薪酬管理误区，并提出相应的对策。

书籍介绍

《薪酬命门:企业薪酬管理的误区与对策》针对企业薪酬管理中片面看待数额高低、薪酬缺乏市场竞争力、僵硬执行缺乏关怀等多种现实情况，结合实践案例总结了十项关键原则，鲜明地指出了薪酬管理中广泛存在的误区，并提出了系统化解决的对策。

《薪酬命门:企业薪酬管理的误区与对策》可以指导管理者全面深入地剖析企业薪酬管理的得与失，有效规避问题的发生，真正发挥优化企业效益的作用，从根本上提升企业的市场竞争力，对于企业领导、人力资源从业者、管理培训师等相关人员都是难得的实用读本。